資訊播報
一、是否可行要看以下問題
(1)你目前的員工總數中靈活用工人員(包括臨時工、合同工與兼職人員)占多大百分比?
愛爾蘭管理學作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態，形容企業應由三組迥然不同的人員組成：
一是專業核心人員，包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關;
二是外包人員，企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務，勞務外包人員領取服務費;
三是臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統的初級勞動力外，也可能提供經驗豐富且創造能力的人力，如顧問、財務人員等。
“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構成模式，只有三分之一核心員工，負有管理及協調其他臨時員工的責任。你可以考慮一下，這種員工組織構架對貴公司是否在商業運作上有幫助，對你的團隊有幫助?如果你的組織能更像三葉草形態，你可以節省多少運作成本?
(2)你的業務需求量是否時漲時消?你如何進行相關的人員調整?
利用增加或減少臨時員工來緩解經濟形勢對企業的沖擊已成為比較受青睞的員工構成方式。人員規模“適中”的提法不是指減少員工數來輕裝，也包括在商業趨勢穩定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數正符合這一趨勢，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉化為可變成本。
企業應該衡量業務量，并觀測具體的波動情況。按當前的員工構成情況，如果在業務淡季和忙季會分別出現工作量不飽和或者工作量積壓，那就應該選擇靈活用工，將固定員工的數量壓縮在一個合理的范圍，以節約成本。
(3)你的團隊正處于重大轉變之中嗎?需要引進新的工作方式或者新技術嗎?
當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業正經歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。
二、靈活用工也有成本問題
對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。具體而言，你需要知道：
(1)你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少?
企業讓員工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應該將大多數的加班需求排除在外。
(2)當特定項目來臨時，你有足夠的人手處理額外的工作量嗎?
如果你的核心員工擁有持續的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復性或并非例行公事的工作應該由靈活用工的勞動力來完成。
(3)你雇傭一名核心員工需要多長時間?無力聘請核心員工對業務有何影響?
如果你需要快速應對業務變化，而雇傭一名核心員工用時太久，就可能錯過重要的發展機會。這時具備所需技能的臨時工或合同工若能夠迅速投入工作并帶來產出則非常有幫助。這些員工往往還會帶來新的想法和新的工作方式。
三、哪些崗位最需要呢?
不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，這要基于你的團隊管理來考慮。有這樣幾個問題：
(1)某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題?或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態?
對于需要日復一日地進行重復勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。
(2)你的員工流失率是否非常高?是否不斷陷入“招聘”模式?
某些崗位若重復出現的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變為臨時人員編制模型。另一種應對方式是進行輪崗，讓員工有機會從事他們感興趣和有天賦的工作。
(1)你目前的員工總數中靈活用工人員(包括臨時工、合同工與兼職人員)占多大百分比?
愛爾蘭管理學作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態，形容企業應由三組迥然不同的人員組成：
一是專業核心人員，包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關;
二是外包人員，企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務，勞務外包人員領取服務費;
三是臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統的初級勞動力外，也可能提供經驗豐富且創造能力的人力，如顧問、財務人員等。
“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構成模式，只有三分之一核心員工，負有管理及協調其他臨時員工的責任。你可以考慮一下，這種員工組織構架對貴公司是否在商業運作上有幫助，對你的團隊有幫助?如果你的組織能更像三葉草形態，你可以節省多少運作成本?
(2)你的業務需求量是否時漲時消?你如何進行相關的人員調整?
利用增加或減少臨時員工來緩解經濟形勢對企業的沖擊已成為比較受青睞的員工構成方式。人員規模“適中”的提法不是指減少員工數來輕裝，也包括在商業趨勢穩定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數正符合這一趨勢，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉化為可變成本。
企業應該衡量業務量，并觀測具體的波動情況。按當前的員工構成情況，如果在業務淡季和忙季會分別出現工作量不飽和或者工作量積壓，那就應該選擇靈活用工，將固定員工的數量壓縮在一個合理的范圍，以節約成本。
(3)你的團隊正處于重大轉變之中嗎?需要引進新的工作方式或者新技術嗎?
當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業正經歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。
二、靈活用工也有成本問題
對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。具體而言，你需要知道：
(1)你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少?
企業讓員工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應該將大多數的加班需求排除在外。
(2)當特定項目來臨時，你有足夠的人手處理額外的工作量嗎?
如果你的核心員工擁有持續的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復性或并非例行公事的工作應該由靈活用工的勞動力來完成。
(3)你雇傭一名核心員工需要多長時間?無力聘請核心員工對業務有何影響?
如果你需要快速應對業務變化，而雇傭一名核心員工用時太久，就可能錯過重要的發展機會。這時具備所需技能的臨時工或合同工若能夠迅速投入工作并帶來產出則非常有幫助。這些員工往往還會帶來新的想法和新的工作方式。
三、哪些崗位最需要呢?
不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，這要基于你的團隊管理來考慮。有這樣幾個問題：
(1)某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題?或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態?
對于需要日復一日地進行重復勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。
(2)你的員工流失率是否非常高?是否不斷陷入“招聘”模式?
某些崗位若重復出現的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變為臨時人員編制模型。另一種應對方式是進行輪崗，讓員工有機會從事他們感興趣和有天賦的工作。
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