一、典型案例

2009年6月，由于生產經營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整，并要求需要調整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。

最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關系。

仲裁結果：

經查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復與王某的勞動關系。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同

三、案例點評

通過本案，從法律的角度講，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整，此調整應當屬于變更勞動合同。

根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關系。

四、操作提示

從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業管理中，通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。

在此，專家提醒各企業，在勞動合同履行環節的管理中，企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業進行績效考核時，對于考核結果的反饋及相應的獎懲，企業也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。

在實際溝通過程中，企業也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領導分配工作任務，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙于領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。對此，專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。

前文提到，在勞動合同變更環節中，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用，所以，在勞動合同變更的環節，企業尤其應加強溝通。